Wednesday, May 28, 2008

Корпоративни легенди и митове

За последните два месеца два пъти ходих да гледам "В очакване на Годо", но и двата пъти представлението не се състоя. За незапознатите ще кажа, че в пиесата става дума за двама души, които чакат Годо, а той все не идва. Та и моето ходене на театър стана малка ирония на съдбата. Сега всички в офиса ми знаят за случая и "да чакаш Годо" си стана служебен лаф.
Ето кратко представяне на начина, по който се създава корпоративната култура.

Винаги ми е харесвало сравнението на един работен екип с първобитно племе. Може би на пръв поглед звучи грубо, но ето какво имам предвид:
- членовете и на племето, и на фирмата имат общи традиции, споделят общи ценности, имат общи обичаи и говорят на общ диалект (фирмен жаргон)
- племето си има знаме - фирмата си има лого
- племето има племенни краски, а фирмата - дрескод
- всички членове на племето се поддържат
- те се стремят към съвместна работа в името на общото оцеляване на племето (финансова печалба и пазарни позиции)
- членовете на племето си имат доверие
- племето внимава какво ще си мислят съседните племена за него (фирмен имидж)
- вождът на племето се старае да тренира войните, за да могат те да бъдат ефективни в битка - точно както шефът прави обучения за служителите
- за да оцелее, племето трябва непрестанно да се развива, да учи нови бойни техники, да намира нови начини за лов - фирмата трябва да се стреми към иновации
- при добра организация членовете на племето остават лоялни на вожда
- при лош вожд те си намират ново племе (пасивен подход) или сменят вожда (активен подход)

Когато прекарваш по-голямата част от времето си в работна среда, би било добре да ти е интересно и приятно. Познавам много хора, които не обичат това, с което се занимават, нито пък тези, с които го правят. Искрено съжалявам всички, които сутрин стават с мисълта "Ох, пак съм на работа!" - сутрин в метрото имам чувството, че съм единствената, която не изглежда така, сякаш отива на погребение. В това отношение поддържането на добър организационен дух е много важно.
Наскоро имахме среща с клиент, чиято философия много ми допадна: емоционалната връзка между служителя и компанията може да го "имунизира" срещу конкурентни предложения за работа, дори при наличие на фактора "някой лев повече". Истината е, че отношението ти с екипа има ключово влияние върху желанието да смениш работното си място. Един умен мениджър винаги прави всичко възможно да задоволи нуждите на служителите поради простия факт, че тази техника е по-ефективна от икономическа гледна точка - текучеството хаби времеви, паричен и човешки ресурс за обучение на нови кадри.

Ако трябва да се позова на литература, фирмената култура съдържа основно следните компоненти (Г. Тончев - Основи на мениджмънта):
- Фирмена политика (външна и вътрешна);
- Ценностна система на йерархични началници;
- Иновационна ориентация;
- Професионализъм и качество;
- Фирмена лоялност;
- Интеграция на интересите на всички с главните цели на фирмата;
- Вярвания, очаквания и надежди на работещите във фирмата;
- Характеристика на фирмената среда.

Създаването на общ корпоративен дух повишава личното удовлетворение на служителите от работата, а корпоративното наследство се предава на новопостъпилите с функция на социализиращ елемент - наред с обяснението как се включва кафе-машината идва и информацията, че Х е будист-вегетарианец, У обожава кучетата, Z е известен с прякора "Факса", защото първия път изпратил един и същи факс 16 пъти, тъй като не знаел, че листът не изчезва при приемане. Забавна и рационално безполезна информация помага на новия да навлезе в племенните тайни и да се почувства като член на групата. Така фирмените митове и легенди стават спойката на екипа, която ги кара да се усещат като пълноценно цяло, единна социална група. С една дума, фирмената култура определя образците на поведение, нормите и ценностите на една организация.

И няма как да се сдържа за финал да сложа любимият ми експеримент как се създава корпоративно наследство:

В една клетка затворили няколко маймуни (екип). В клетката имало кашони (ресурс) и банан, закачен на тавана (награда). Една от маймуните (лидер) наредила три кашона един върху друг, покачила се по тях и взела банана. От тавана започнала да пръска студена вода (намеса на Топ мениджмънта). Маймуните се разбягали.
Закачили нов банан. Друга маймуна наредила кашоните, покачила се по тях и взела банана. Пак запръскала студена вода. Останалите маймуни я набили и изяли банана (работа в екип). Закачили нов банан. Сработил "рефлекса на Павлов" - щом една маймуна решила да вземе банана, другите я набили, защото знаели, че всички ще бъдат намокрени, но не всички ще ядат банан (групова отговорност).
Действие Второ: Силата на екипа
Намесил се HR отдела. Подменили една от маймуните (развитие на екипа). Новата маймуна решила да вземе банана, но останалите веднага я набили (фирмена култура). Постепенно подменили всички маймуни. Последната нова маймуна решила да вземе банана. Другите усърдно я набили, без да знаят защо – те всъщност никога не били мокрени (корпоративно наследство).





1 comment:

Gavriel said...

А я си представи, че моята връзка с компанията е:
- отговорност към фирмата
- повече от уважение към въпросния шеф

Тъжно ми е да констатирам, че това, че съм повече от емоционално свързан с фирмата, не важи никак за над 80% от колегите ми. В този дух - понякога са способни да ме накарат да се чувствам зле, а някои от тях почти са успявали да ме докарат до напускане. Без някой лев повече.

Та като ще спряга някой емо връзка, не е зле да преценява добре хората. Някои са там заради сигурността на работата или парите, но не харесват фирмата.

Вярно, на мен ми е работа и да я харесвам. Иначе надали бих работил точно това...